Assenteismo

Assenteismo

Ricerca di eventi attinenti al rapporto di lavoro, qualificabili nelle categorie delle assenze dolose, (finte malattie, missioni, assistenza invalidi ex.L.104, etc.)

Attività svolta dal dipendente che richiede giorni di malattia o di permesso retribuito e li utilizza in contrasto con gli impegni presi con il datore di lavoro, creando in questi un senso di sfiducia nei confronti del lavoratore scorretto. L’indagine  può portare alla Cessazione del rapporto: con licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo, per comprendere questa differenza è necessario fare riferimento all’articolo 1 della legge n. 604 del 1966 che disciplina il licenziamento individuale, stabilendo che la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per volontà del datore di lavoro può essere disposto solo per giusta causa ex articolo 2119 del codice civile o per giustificato motivo.
La giusta causa di licenziamento si sostanzia in una trasgressione o in un’inadempienza posta in essere dal lavoratore di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Il licenziamento, in queste ipotesi, può essere intimato senza preavviso.
L’articolo 3 della legge 604/1966 disciplina le due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo: il licenziamento con preavviso per giustificato motivo soggettivo deriva da un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali” da parte del dipendente, mentre il licenziamento con preavviso per giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni connesse all’organizzazione del lavoro, al funzionamento regolare di detta organizzazione e all’attività produttiva.

In concreto, non è sempre agevole comprendere se nel caso di specie ricorra un’ipotesi di giusta causa oppure di giustificato motivo soggettivo.

È la giurisprudenza che di volta in volta si occupa di chiarire dove si collochi la linea di demarcazione. In particolare, secondo un unanime orientamento giurisprudenziale (chiarificatrice in tal senso è la pronuncia della Corte di Cassazione, n. 12197 del 1999), la differenza tra le due figure sarebbe di ordine quantitativo e risiederebbe nella diversa gravità delle mancanze poste in essere dal lavoratore; in entrambe i casi, i fatti addebitati devono presentare il carattere della negazione dell’elemento della fiducia, alla base del rapporto di lavoro. A titolo esemplificativo, si rientra in un’ipotesi di licenziamento per giusta causa a fronte del rifiuto, reiterato ed ingiustificato, del dipendente di assolvere alle mansioni assegnate, mentre ricorre un’ipotesi di giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui il prestatore di lavoro sia incorso in ripetute violazioni del codice disciplinare.

La legge 11.5.1990 n. 108 abbassava da 35 a 15 il numero dei dipendenti delle aziende cui il recesso c.d. “ad nutum” non poteva essere applicato. In altre parole il licenziamento individuale può oggi applicarsi anche senza giusta causa e giustificato motivo in aziende che abbiano meno di 15 dipendenti.

Venendo al dunque, la “giusta causa” si identifica con la presenza di un fatto di particolare gravità che renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, precipuamente per il venir meno dell’elemento della fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Nel caso di giusta causa il rapporto può essere risolto immediatamente, anzi deve sussistere la tempestività del provvedimento. E’ escluso, dunque, il preavviso. La condizione venutasi a creare non permette la prosecuzione della relazione di sinallagmaticità tra datore e lavoratore.

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